Wir wollen das Selbstbewusstsein aller Arbeitnehmer/innen stärken. Daher wenden wir uns gegen Anspruchsdenken und Fremdbestimmtheit und fördern alles, was dazu dient, Eigenverantwortung und Gestaltungsfreude zu steigern.

Unser Ziel ist es, möglichst viele Arbeitnehmer/innen dafür zu begeistern, sich als Unternehmer/in ihrer eigenen Arbeitskraft zu begreifen. Im Vordergrund steht die persönliche Verantwortung, die der Einzelne für seinen Lebensweg und seine berufliche Entwicklung übernimmt.

Selbst-Unternehmer/innen zeichnen sich durch Eigenständigkeit, Eigenbestimmtheit, Eigenverantwortung und Eigeninitiative sowie durch die Bereitschaft wie die Fähigkeit aus, den Geschäftserfolg für ihre „Selbst-GmbH” zu optimieren. Da hierdurch nicht zuletzt die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen steigt, sind hinderliche betriebliche Rahmenbedingungen zu beseitigen und entsprechend veränderte, unterstützende betriebliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Allerdings darf das Plädoyer für Eigenverantwortung nicht zu Egozentrik und Rücksichtslosigkeit führen.

„Selbst-Unternehmer/innen” sind sich voll bewusst, dass sie auf andere, auf deren Vertrauen und deren Unterstützung angewiesen sind, ob es sich nun um Mitarbeiter, Kollegen, Kunden oder Lieferanten handelt. „Selbst-Unternehmer/innen” wissen: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.

Unternehmen müssen Arbeitnehmer/innen in die Lage versetzen, die Zukunftsfähigkeit ihrer Kompetenzen zu beurteilen, die eigenen Potenziale richtig einzuschätzen und schließlich eigenverantwortlich deren Weiterentwicklung zu betreiben.

Feedback-Systeme, die einen Abgleich von Eigen- und Fremdbild ermöglichen, helfen dem Einzelnen, Handlungsfelder zu erkennen und den eigenen Marktwert bzw. die individuelle Beschäftigungsfähigkeit zu beurteilen. Nicht zuletzt weniger qualifizierte und schwächere Mitarbeiter/innen erkennen so rechtzeitig Defizite, die dann präventiv und gezielt behoben werden können.

In diesem Zusammenhang regen wir an, die betrieblichen Weiterbildungsprogramme konsequent auf die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auszurichten und möglichst unternehmensübergreifend einen Kanon an Kompetenzen zu verabschieden, der in besonderem Maße aufgabenunabhängige Persönlichkeits-, Methoden- und Führungskompetenzfelder berücksichtigt.

Ein nächster konsequenter Schritt ist dann, die beschriebenen Kompetenzen nach einem unternehmensübergreifend verbindlichen Standard verlässlich zu dokumentieren. Die Devise muss also lauten: Dauerhaft fit für den Arbeitsmarkt statt dauerhaft fest auf einem Arbeitsplatz.
Weiterbildung nutzt Arbeitnehmern/innen wie Arbeitgebern/innen. Zum jetzigen Zeitpunkt gehen die damit verbundenen Kosten für Arbeitszeit, Raum und Organisation allerdings in der Regel alleine zu Lasten der Unternehmen.

Wenn wir Kompetenzzuwachs nicht nur arbeitsplatzbezogen, sondern auch über den Tellerrand hinaus zur Steigerung der langfristigen Beschäftigungsfähigkeit anstreben, wird konsequenterweise auch – jeweils abhängig vom Inhalt der einzelnen Weiterbildungsmaßnahme – über eine neue „Lastenverteilung” zwischen Arbeitnehmer/innen und Unternehmen nachgedacht werden müssen.

In der Vergangenheit war die Bindung an ein Unternehmen häufig durch Abhängigkeiten, hierarchische Strukturen und patriarchalen Führungsstil gekennzeichnet.

Künftig wird eine dialogisch-partnerschaftliche, motivierende Führungskultur, die mündige, eigenbestimmte und zur Eigenverantwortung bereite – ja dafür begeisterte – Mitarbeiter/innen fördert, zum kritischen Erfolgsfaktor. Wertschätzende und zutrauende Führung gibt Aufgaben statt Vorgaben. Die Bindung an ein Unternehmen beruht damit nicht mehr auf Abhängigkeiten, sondern ergibt sich in einer ganz anderen Qualität durch die Attraktivität eines gestaltbaren Arbeitsumfeldes.

Anstellungsverhältnisse müssen daher zu neuen Interessen- und Chancengemeinschaften auf Gegenseitigkeit werden, die Arbeitnehmer/innen dazu ermuntern, ja verpflichten, mehr Unternehmergeist zu zeigen und sich selbst aktiver einzubringen. Erweiterte Handlungsspielräume werden in flexibler, leistungsgerechter Bezahlung reflektiert. Diese setzt sich aus einem Fixbetrag und einem variablen (Risiko-)Anteil zusammen, wobei letzterer das Ergebnis der individuellen Leistung ebenso berücksichtigt wie die Gesamtleistung des Unternehmens (Gewinnbeteiligung).

Wo immer möglich, wird der Anreiz zum unternehmerischen Handeln und zur Mitverantwortung dadurch weiter verstärkt, dass die Kompensation einen Besitzanteil am Unternehmen (Beteiligung am Produktivvermögen) erlaubt.

Zeit wird in diesem Umfeld zur unternehmerischen Ressource, mit der die„ Selbst-Unternehmer/innen” wie die Teams, deren Mitglieder sie sind, flexibel, eigenverantwortlich und selbstorganisierend umgehen. Bezahlt wird Leistung statt Anwesenheit – Vertrauensarbeitszeitmodelle ersetzen das „Stechuhr-Prinzip”.

Die Forderung nach stärkerer Eigenverantwortung und Entfaltung der unternehmerischen Fähigkeiten des Einzelnen steht nicht im Widerspruch zur sozialen Verantwortung der Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeiter/innen.

Ihr Charakter wandelt sich allerdings von „Gießkannen-Benefits“ hin zu individuelleren und gemeinsam zu gestaltenden Lösungen. Wir glauben, dass hierdurch verfügbare Mittel effektiver kanalisiert werden und den wirklich Unterstützungsbedürftigen nachhaltiger geholfen werden kann.

Völlig außer Frage steht zudem die Verpflichtung der Unternehmen, bei unverschuldeten Notfällen unbürokratisch zu helfen. Wichtig ist auch, den sozial Schwächeren zu ermutigen und zu befähigen, in seinem beruflichen Leben das Heft des Handelns in die eigene Hand zu nehmen und aktiv an dessen Gestaltung mitzuwirken.

Mit individuell zu vereinbarender Hilfestellung wird es in vielen Fällen gelingen können, das Selbstbewusstsein in die eigene Kraft zu stärken und eine passive Opferhaltung zu überwinden.

Kollektivistische Einheits- und Detailregelungen erweisen sich zunehmend als Fesseln für die Entwicklung der Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft und werden damit zu einer Gefährdung der Zukunft. Flexible, auf die individuellen Bedürfnisse von Branchen, Unternehmen, Standorten, Abteilungen, Teams und die einzelnen Mitarbeiter/innen gleichermaßen anpassbare Konzepte innerhalb grober, allgemein verbindlicher Rahmenregelungen sind die Schlüssel zum Erfolg.

Lebens-, Arbeits- und Weiterbildungsphasen, Arbeitsplätze und -zeiten, Aufgaben, Funktionen und Vergütungssysteme werden immer wieder neu definiert und angepasst werden müssen. Der Kunde mit seinen differenzierten Anforderungen und Bedürfnissen gibt den Takt vor. Der „Selbst-Unternehmer” weiß: Der Arbeitsmarkt ist und bleibt eindeutig ein Kundenmarkt.

Selbstbewusste und eigenverantwortliche „Selbst-Unternehmer/innen” benötigen größtmögliche Gestaltungs- und Handlungsspielräume. Bietet das Unternehmen den Mitarbeiter/innen Entfaltungsfreiheit für Kreativität, geistiges Potential und unternehmerische Fähigkeiten, führt dies zu mehr Anpassungsfähigkeit und Innovation und damit zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und der Gewinne. Es entstehen echte „Win-Win-Situationen” für Unternehmen und Arbeitnehmer/innen.

Wir suchen den konstruktiven Dialog mit allen Verantwortlichen. Mit den internen – also Mitarbeitern/innen, Führungskräften, Betriebsräten – ebenso wie mit den externen – also Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, Parteien, staatlichen Instanzen, Kirchen und Kommunen.

Wir wollen über die jeweiligen Interessen hinaus zu wechselseitigem Verständnis kommen und gemeinsam Ziele setzen. Wir suchen dazu auch die Zusammenarbeit mit anderen beschäftigungspolitischen Aktivitäten.

Wir wollen auch mit Schulen und Hochschulen in den Dialog eintreten. Um bereits in der Ausbildung das Verständnis für die Gedankenwelt der „Selbst- GmbH” zu wecken, sollten Schüler/innen und Studierende so früh wie möglich– genauso wie alle anderen in unserem Bildungswesen Tätigen – mit dem modernen System Arbeit und den aktuellen Erfordernissen des Arbeitsmarktes vertraut gemacht werden.